家族企业传承不易，巴菲特形容“这就像是让2000年的奥运游泳冠军去赢取2020年的奥运金牌”。美国布鲁克林家族企业研究学院的研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%在第四代及以后还在经营。而另一项统计显示，家族企业的平均寿命是 24年，碰巧创业企业的平均寿命也是24年。换句话说，多数家族企业甚至没有机会传给第二代，成为真正意义上的家族企业。

《福布斯2012年中国家族企业调查报告》显示，截至去年7月15日，A股市场共有1394家民营公司，其中684家为家族企业，占全部民营公司数量的49%。在A股684家的家族企业中，一、二代同时任职的有276家，占比超过四成；在这276家企业中，二代已正式接班担任董事长的有45家，在A股所有家族企业中占比仅7%，但相比上一年的4.6%出现明显增长。二代中，不少以董事、董秘或副总经理的身份进入企业，有的已担任总经理负责公司日常运营。胡润百富榜的统计也表明，上榜的内地企业家平均于1960年出生，1993年下海，平均年龄51岁，子女21岁。由此推断，许多企业正进入一个新老交替的阶段，而如何将手中的接力棒交给下一代，以保持企业的可持续发展是这些企业面临的一个重要问题。

最近，“饲料大王”新希望集团董事长刘永好退休了，将董事长的位置让给了自己的80后独生女、有海外留学背景的刘畅。无独有偶，在国内家族企业中，类似新希望这样子（女）承父业的模式不胜枚举。如浙江广厦创始人楼忠福、苏泊尔创始人苏增福，均已淡出日常经营管理，由下一辈接管。另如福耀玻璃、宗申动力、力帆股份、万向钱潮等公司的创始人，虽然仍在董事长之位，但其子女均已进入高管序列，正在进行权力交接的铺垫。内地首富、68岁的哇哈哈集团董事长宗庆后，也开始将“80后女儿”的宗馥莉推向前台。

但不可否认，由于知识结构、家庭环境等条件迥然不同，一二代创业者的观念存在较大差异。“中国的二代传承人大多生活在优越的环境中，多数没有兴趣和能力经营企业，很多都不愿意继承。像刘畅这样从国外留学回来，又有兴趣继承家族企业，确实非常难得。

与别的家族企业代际交接不同之处是，刘永好并不是将企业的经营权交给刘畅一个人，而是一个经营团队，新希望非常有创新性地设置了联席董事长职位，由现华南理工大学教授陈春花担任，陈还同时兼任CEO，分担总裁陶煦的一部分职责。这样，由刘畅、陈春花和陶煦构成一个铁三角关系，形成企业最高“头脑”，负责联系董事会和经营班子。这样的制度设计是权宜之计呢？为什么会选陈春花来出任联席董事长和CEO？还是刘永好布的一个大局？且容我们拭目以待。

在华人家族企业中，有一家企业从1888年至今已经经历了四代传人，完全破除了“家族传承不过三代”的魔咒，这家企业就是国际知名的顶级中式酱料品牌—李锦记，其集团旗下生产的蚝油、酱油、辣椒酱、方便酱及XO酱等超过200种产品，远销世界100多个国家和地区，深受全球喜爱中餐美食的广大消费者的青睐。李锦记在实现百年传承、持续发展时采用了诸如封闭股权、坚持不上市、“家族委员会”以及“家族宪法”等一系列与众不同的家族规定。如此制度设计是否适合所有的企业？家族委员会是如何组成的？家族宪法有哪些内容？让我们随此文一一进行剖析。

家族企业传承之新希望模式

“国舅”模式

2013年5月22日，刘永好在新希望股东大会上宣布退休，意料之中，刘畅接替刘永好成为公司第六届董事会的董事长；意料之外，新希望还做出创新性设置联席董事长职位，联席董事长陈春花还同时兼任CEO。新希望代际传承的创新之处在于，任命既非职业经理人，也非创业元老，更非家族成员的学者陈春花担任联席董事长兼CEO。显然，这样的设计是确保刘畅正统的“皇位”逐步稳固，陈春花充当的就是“国舅摄政”的角色，辅佐“太子”刘畅一步步羽翼丰满、全面执掌家业。

刘畅真正被外界视为她接班的一个标志事件，是2011年6月的某一天，刘畅先后出新希望集团董事、团委书记。刘畅曾先后参与两大业务板块的创建，一个是乳液板块，一个是海外板块。其中，乳业板块已经成为新希望增长最快的板块之一。海外业务增长迅速，2012年海外业务的盈利1亿多元，较上一年又上一个新台阶。此外，刘畅还在集团内的多个部门锻炼过。

摄政是一个过渡性的权力安排，即等到新皇帝能完全掌控政事后再归政，归还权力与新皇帝。在这个过渡时期，组织存在两个最高权力者，除新皇帝外，摄政者代表老皇帝的意志行使权力，同时作为新皇帝的监护人协助新皇帝行使权力，因此摄政本质上是一个双头领导体制。

摄政者一般非皇族亲贵即元老重臣，而从陈春花的学者身份及与刘永好家族的关系看，她扮演的是“国舅”的角色，她入主新希望六和就是“国舅摄政”。

当新希望六和董事长公布了联席董事长人事任命后，外界把陈春花担任联席董事长一职解读为“职业经理人辅政”，这显然是对陈春花摄政角色的一种误读。一般来说，在前董事长的安排下，“职业经理人”参政辅政可以，摄政绝无可能。而从陈春花的履历和作风看，她进入新希望六和担任联席董事长，绝不是来新希望当打工皇帝的，她在新希望董事会面对刘永好家族扮演更多的既是“师”又是“客”的双重角色。

陈春花首先是一个经世致用的学者，她对中国管理实践领域的独特思考使她赢得了众多民营企业家的尊重，而她带有“玩票”性质的操盘经历，使得山东六和集团在短短不到两年时间销售额从28亿增至74亿的销售奇迹，更是让她以一名学者的身份赢得江湖地位。在新希望收购山东六和的过程中，刘永好家族结识了陈春花，直到现在，刘畅在陈春花面前仍然尊称其为陈老师。正如前文中所说的，刘永好延请陈春花入主新希望，也是把陈春花视为“国舅”而把女儿托付给她。

有了陈春花这样的“国舅摄政”，“太子”执政才不会成为傀儡。虽然刘畅和陈春花都是董事长，由于家族涉入的因素，决定最后拍板权一定是刘畅而不是别人。

而另一方面，正因为陈春花不恋权且没有擅权的客观条件，所以刘永好家族才信任她，才能赋予她这么大的权力在握，陈春花同时兼 CEO，因此陈春花不仅是大政方针的参与制定者，也是总的执行和落实者。加之陈春花之前成功操盘山东六和的履历，她在这个位置上还可以起到对来自原山东六和的职业经理人团队的制衡作用。

找一个有能力的职业经理人不难，但是找一个像陈春花这样“国舅”级的人物却很难，新希望“畅春配”是三种关系的交织，一方面同是企业的决策者，一方面又是师生关系，一方面还是主客关系，后两种关系的嵌入保障了第一种关系的和谐，从而把可能的冲突和内耗降到最小。

陈春花在接受第一财经记者采访时称自己未来将关注三点：全新的董事会和经营班子如何有效地合作和成长；在整个公司未来的发展战略中，如何应对行业挑战和危机；新希望跟山东六和在农业领域都已经取得了巨大的成就，在这个基础上如何通过转型带来新的发展新的成长。

企业家刘永好有赖于幸运地遇到了学者陈春花，他才有可能在众多家族企业传承实践模式中率先采用积极的、创新的“国舅模式”。

家族企业传承之李锦记模式

“家族委员会”模式

在家族系统中建立家族委员会并安排家族计划。所有的家族都有一定的组织系统，而作为与企业如此亲密的家族必然具有与众不同的家族系统结构—家族委员会。家族委员会一般由几位甚至十几位资历较深的家族成员组成。家族委员会的主要职责：首先，确定家族会议召开的时间及相关事宜，并在召开家族会议的基础上讨论是否需要聘请职业经理；其次，向家族成员通报企业的运营状况和未来方向，所有权是否有变更以及家族内部事务（退休年龄、家族的费用标准、股权划分等）；第三，支持家族实现共同的目标，并对外一致，保证董事会及时了解家族成员对企业的评价以及在企业计划和策略方面及时与董事会沟通；第四，与董事会达成默契，规范家族成员在企业的活动范围；第五，及时反馈家族的目标和家族成员满意度，防止家族成员冲突；第六，给予家族股东以信任和支持；第七，创建对家族成员的培训机制，以便在家族内发现人才；第八，筹划家族聚会以便创造和谐的家族文化，形成团队。

家族委员会在定期召集家族成员，用家族的权威和身份来讨论与企业所有权系统相关的问题。成立家族委员会的目的，是希望为家族成员提供一个能清楚表达他们的价值观、需要、对企业的期望和家庭保护的场所。这样做有利于明确家族系统和企业系统的分界线，并为那些不在企业工作也不拥有所有权的家族成员提供表达意见的机会，大大降低因家族关系不和而对企业经营、政策可能造成的不良影响。家族委员会要遵守家族会议时间表，确定家族会议上的主持人和领导者，考虑聘请专家帮助组织家族会议。家族委员会还应为整个家族制定类似于企业战略计划的家族计划。家族计划必然与其控制经营的企业紧密相关，必然会对企业系统和所有权系统产生影响，使他们作出相应的反应。

李锦记在10多年前就成立了家族委员会（FC），家族委员会成员包括李惠森的父亲（第三代传人李文达）、母亲以及5个兄弟姐妹共7位成员，家族委员会每三个月开一次历时4天的会议。而家族委员会议上并不谈关于企业的东西，全部是谈家族的问题。也就是建立了一个家族成员沟通的平台，并且有机会做很多类似团建的活动，也增进家族成员之间的感情和交流。李惠森提到，很多家族都没有刻意去建立这样的沟通平台，导致了一些原本很小的问题一直累积并得不到解决，最后成为无法解决的问题。

家族委员会要讨论的，通常是家族的目标和发展宏图，李锦记家族希望他们成为具有代表性的中华民族家族企业的典范。并把自己家族的优良传统和好的传承理念与人们分享。

除了家族委员会之外，还有一个由28个成员组成的家族议会，其中包括第三代、第四代、第五代，这个议会每年开一天会或者组织外出旅游，是一个所有家族成员沟通的平台。

让成员们知道家族现在在做什么，业务情况如何。

李氏家族中有很多宪法，例如家族中的年轻一代，想要进到家族企业中工作，必须先在外面工作3到5年，然后进到企业中跟其他员工一起工作和竞争，但如果做得不好是会被开除的。“并不是说家族成员进来企业中就没有压力了，没有这块免死金牌。”李惠森笑着用粤语说出“免死金牌”四个字。

家族宪法中对接班人有三条特别的规定，“不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情”。尤其后两条，是家族成员参政议政的必要条件。而一旦有成员违反了这两条，就要自动退出董事会。在李氏家族中，也提倡先成家后立业，他们的家族认为，只有成了家才能定下心去做事，才会对事业、对企业有责任感。

在没有成立家族委员会之前，他们几乎所有的兄弟姐妹全部在公司的管理层，全部是老板，出现了很多问题，员工也都不知道该听谁的。就像很多家族企业在家族、股东、董事会、管理层这四块上的区分是混为一谈的，经常出现家族成员，既是股东，又是董事长，又是总经理，造成了混乱。而在李锦记，实现了这四层的独立与区分，又相互制衡。

企业代际传承的模式选择，只选最对的

如何选择一个合适的点去交班呢？如果太早，本来还有很多贡献可以去做的，那就浪费了人才。而如果太晚也不行，因为你的接班人可能都过了最好的接班时候了。李惠森举例说，有一个企业家在他自己做到90多岁时，就跟儿子说现在把企业交给你，他儿子很无奈地说：爸，现在太晚了，我都已经该退休了，70多岁了。

很多家族企业传承都分三个阶段，第一个阶段是最难的，就是创始人放手；第二个阶段，家族第二代的兄弟姐妹团结起来，合理分工；第三个阶段，则要根据有一个系统和规则去做事。

对于李锦记来说，他们正处于上一代该放手，下一代该接班的阶段。家族宪法的制定，就是为了下一代的顺利交班，也许这些宪法我觉得在未来的15到20年是没有用的，很多是20年之后才发生作用。所以说我们要看未来会发生的问题，而不是只看现在。

如果下一代继承的意愿不是很强烈，李氏家族的分系统架构就能解决很大的问题了。有一些人没有兴趣也没有能力没关系，他还是家族成员，他可以只是股东，如果他喜欢，可以派进去董事局，如果都没有兴趣，可以请一个董事局的代理人。